Peter HOEfl

servicekultur.eu

Offene Interviews

Zunächst kann ich Sie beruhigen, gerade wenn Sie eine Organisation mit einer großen Zahl von Beschäftigten lenken: Es wird mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht nötig sein, mit allen Ihren MitarbeiterInnen Interviews zu führen!

In offenen Interviews arbeite ich lediglich mit einigen wenigen Schlüsselfragen, die einen roten Faden für das Gespräch mit den Interviewpartnern bilden und verhindern, dass man das Thema der Arbeitswelt aus dem Blick verliert. Die Menschen, mit denen Sie in Ihrem Unternehmen zu tun haben, sind ja nicht nur betriebliche Wesen. Die Art und Weise wie MitarbeiterInnen im und gegenüber dem Betrieb und den Menschen dort auftreten, ist ein Resultat der sozialen Bedingungen und Strukturen, denen sie unterliegen. Gerade wenn es um Ausgrenzung oder Diskriminierung geht, können Faktoren, die mit der eigentlichen Tätigkeit nichts zu tun haben, das Arbeitsumfeld signifikant beeinflussen. Das ist aber nur ein Anwendungsbeispiel bei dem das vertrauensvolle Gespräch wertvolle Erkenntnisse liefern kann. Hier folgen ein paar weitere weitere Möglichkeiten, bei denen es mit einem guten Gespräch zu gelingen vermag, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen.

BewerberInnen: Für das künftige Recruitment kann es geldwerte Einsichten liefern, wenn man sich mit frisch eingestellten Kandidaten aus neutraler Position darüber unterhält, wie der gesamte Ablauf vom Lesen der Anzeige bis zum Abschluss des Boarding empfunden wurde. Vielleicht bekommen Sie sogar von abgelehnten Bewerbern oder solchen, denen Sie abgesagt haben, die Erlaubnis für ein Gespräch. Das könnte doch höchst interessant werden!

MitarbeiterInnen in verschiedenen Stadien: Ob in der Probezeit, nach 6/12/24 Monaten oder Jahren, bis kurz vor dem Ruhestand! Fast jede und jeder wird aufschlussreiche Dinge über seine Sicht auf den Betrieb und die dort herrschende Kultur zu berichten haben, für die es bisher noch kein offenes Ohr gab.

MitarbeiterInnen in Kündigung: Wenn es möglich ist, sich so zu trennen, dass man sich künftig noch respektvoll begegnen kann, schaffen Sie es eventuell, die Erlaubnis für ein neutrales Feedback-Gespräch einzuholen. Ich spreche hier sowohl über Menschen, denen Sie gekündigt haben, als auch über diejenigen, die Ihrem Betrieb von sich aus den Rücken gekehrt haben. Selbst wenn in solchen Situationen Emotionen im Spiel sind, erhalten Sie so vielleicht Aussagen, die sich sonst niemand aus der Belegschaft trauen würde. Außerdem tun Sie etwas für einen guten letzten Eindruck und ersparen sich eventuell schlechte Bewertungen in einschlägigen Online-Portalen.

Diese Art der Interviews stellt sicher gegenüber einer Mitarbeiterbefragung oder Feedback-Gesprächen durch Vorgesetzte einen zusätzlichen Aufwand dar, ist jedoch in der Lage qualitativ weit darüber hinaus gehende Ergebnisse zu liefern. Wie viele Interviews, die Länge und mit wem sie geführt werden sollen, hängt von der jeweiligen Ausgangssituation und Problemstellung ab. Wichtig zu erwähnen ist, dass diese Gespräche bei Bedarf auch in geschützten Umgebungen außerhalb des Betriebes und im Ausnahmefall sogar telefonisch stattfinden können.

Ergebnis der Interviews sind kommentierte Protokolle, die unter Wahrung der jeweils vereinbarten Vertraulichkeit oder ggf. Anonymität der Geschäftsleitung vorgelegt werden.


  

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